总体上看，环境监测队伍的内部差别较大。在省级层面，技术实力基本相当，每个省（市、自治区）站（中心）都拥有数量不等的优秀监测专家，是监测网络的中坚力量。在设区市层面，差别已经拉大，有的技术实力和省级站相当，甚至还要强，但有的市级站缺编制、少设备，完成常规任务都有困难。在县级层面，差别更大，有的完全可以独当一面，但有的县级站并没有运作起来，仪器设备没有开封，人员也被借调从事其他环保工作，基础非常薄弱。
事在人为。以目前的经济实力，只要下决心加大投资，短期内就可使办公用房、仪器设备等硬件设施武装到位。但队伍建设有其特殊规律和周期，硬件设施到位了，没有合格的监测人员，也无法产生真实、准确的监测数据。
垂直管理难在对存量监测人员的合理安置。对一穷二白或有空余编制的市、县级站，垂直管理难度相对较小，设计好方案后，公开招聘技术力量补充进去即可。而最棘手的问题是，一个县级站有全额拨款事业编制30多个，自收自支编30多个，总共近70个，但垂直管理不可能给一个县级站分配这么多编制，怎么分流是一个难题。更为普遍的情形是，各级环境监测站往往成为人才摇篮，很多监测人员借调到局机关、监察等部门，已经不是监测队伍人员。
垂直管理，工作人员的思维方式、技术能力等都要磨合，如果磨合得不好，就有可能出现非常尴尬的局面，即名义上人齐额满，但相当一部分人员的工作能力不强，达不到通过垂直管理促进工作质量提高的预期目的。而且，这批人员离退休尚早，在此期间，如果监测技术进步不明显，就会对垂直管理的成效或队伍形象产生负面影响。
实施垂直管理，省级站和设区市级站的人员编制以做加法为主，队伍会进一步加强，能力也会相应提升，从而带动监测队伍整体实力的增强。而对数量众多的县级站，具体情形千差万别，应按照区别对待、分类指导的原则，多提供一些改革路径或垂直管理模式，要求省、市级站联合县级站协商，一县一议，定位好发展方向，形成精干、高效的上下一盘棋的格局。
在垂直管理新模式下，县级站会壮大成可依靠的基层力量，还是变得尾大不掉？应该说机遇与挑战并存，需要客观分析利弊，既要延伸监测抓手，又要保证抓手有力。扭住人才队伍这个牛鼻子，科学利用存量资源才是关键。
作者单位：湖南省环境监测中心站
